中国古代管理中用人的思想和方法，代写管理思想史硕士论文

中国古代管理中用人的思想和方法

摘要：本文从爱才、用才、信才三个方面论述了中国古代管理中用人的思想，从各类人才的
使用和管理层人员的使用两个方面论述了中国古代管理中用人的方法。
关键词：中国； 古代； 管理； 用人
1.引言
中国古代有着丰富的管理思想，儒家、道家、法家、兵家等对于管理理念、管理方法
都有大量的论述。在学习、引进西方管理思想的同时，应该珍惜祖先遗留下来文化中的管
理思想精华。探索中国管理文化是为了发掘和弘扬中国传统管理思想，融会贯通东西方管
理理念，创立和发展中国管理学，扩大国际文化交流，提高中华民族在世界上的地位；关
注人的心灵，调动人的积极性，坚持“以人为本，以德为先，人为为人”的宗旨，促进经
济的发展和社会的进步。
国内外许多学者对中国古代管理思想进行了大量的探索、研究，已形成了：东方管理
学、中国管理思想、华商管理研究、自导式管理思想、无为管理思想、周易管理思想、混
沌管理思想、柔性管理思想、7S 管理模式、道家管理思想、C 理论、11C 理论、《论语》加
算盘模式等一系列的中国管理思想丛林。中国传统管理思想是人类管理思想的一个重要组
成部分。它具有丰富的内容和东方的智慧，并曾产生过巨大的历史作用。由于社会历史条
件的限制，中国传统管理思想在近代没有能够产生与产业革命及资本主义企业经营相结合，
以至今天一般人认为科学管理的观念和方法都来自西方。50 年代以来，由于亚洲经济的飞
速发展，人们的眼光开始从西方转向东方，研究中国传统管理思想。许多学者研究后发现，
中国传统管理思想的长处往往正是西方管理中所欠缺的地方。因此，重新认识和研究中国
传统管理思想，正成为当今管理科学发展中的一个“热点”。[1]
中国古代管理提倡以人为本、以心为本，管理者要善于识别人才、使用人才、考评人
才、培养人才、激励人才。管理的最高境界是“无为而治”。
中国传统文化中的管理本质是：“人为为人，治心为上”。实际上“以人为本”管理的
实质，是人的理性管理与人性管理的有机结合，其内含是尊重人、依*人、发展人、服务
人，体现在现代企业管理中就是：职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；人性
得到最完美的张扬和发展，是现代管理的核心；服务人是人本管理的根本目的。有人将中
国传统管理学的研究模式称之为太极管理研究模式。太极管理研究模式是指：在中国文化
背景下，对古今中外的管理思想进行综合创新，运用“人为为人、治心为上”的根本原则
研究如何促进个人和组织的稳定、协调、发展。研究内容主要有自我管理、人事管理、制
度管理；研究方法有实验法、观察法、调查法、跨文化研究法、大量研究法等；理论基础

是矛盾学说——阴阳万有论、系统思想——五行相克论、人为为人治心为上论、以人为本
——义利并重论、以德为先——知行并重论等。
中国古代管理本质特征有三条：一是：“以人为本”。中国传统管理文化高度重视人在
管理系统中的作用。作为中国传统道德基础的“仁”，其根本含义即是“人”，“仁者人也”。
所谓“仁者爱人”，无非是人际关系的协调中的一种理想状态。二是：“以德为先”。中国传
统管理思想的逻辑起点是“修已”，即自我管理，及时以“安人”即理想化的社会管理及最
终达到世界大同为归宿。“修已以安人”是带有根本性的管理方法。管理者通过自己的道德
修养的提高，使民众在道德威望的影响下自然地达到管理的良好状态。同时，人际关系也
通过人的道德理论加以调节。三是：“人为为人”。“人为”是发挥人的积极性。中国传统管
理文化重视人的道德和行为的可塑性，从而提供了人的发展的可能性。由此可见，中国传
统管理思想博大精深。[2,3]
中国古代管理思想，有着极其重要的内容，主要可以归结为人才的识别与选拔，人才
的考评、人才的使用及人才的培养等四个方面。要想客观准确地识别、选拔人，管理者至
少应具备“德”、“才”、“知”、“心”四个方面的素质。“德”素质在管理素质中是第一位的，
“德者，才之帅也。”（《资治通鉴》）德中又包含了以下三点：一是仁义。“仁义者，与天下
共其所有，而同其所利。”（《韩非子·外储说右上》）二是公正、廉洁、俭朴。“公生明，廉
生威”（《卿碑·官箴》）管理者应该公正廉洁。三是谦虚不矜。管理者应戒骄戒躁，不居功
自傲，做到“功大而不伐，业明而不矜”（《管子·庙合》）。“才”素质，也就是管理才能，
它包括两点：一是研究管理能力。从管理者研究问题的深浅程度和表里层次可以看出其研
究管理能力的高低，研究问题就事论事不如追根溯源寻找事物的原因，单纯寻找原因不如
从事物整体中各因素相互之间的关系研究事物、寻找根源，只有从整体入手，才能从根本
上解决问题。二是识人用人能力。管理主要是对人的管理，而对人的管理又主要表现在管
理者的识人用人能力，能否识人、用人，也是评价管理者的一个方面。“知”素质。也就是
管理者应具备一定的知识，不断的学习，用于管理。它包括三点：一是博学与好学。管理
者不但要“博学”，而且要“敏而好学”（《论语·公冶长》），因为知识是在不断的更新。二
是知与行。管理者学习知识、认识事物，最终是为了付之于行动。三是执行管理能力。即
将管理付诸于实践，这是管理过程中关键的环节。其又要求管理者具有守信、守职和执法
的素质。“心”素质。即是管理者应具备的心理素质。它包括三点：一是社会知觉。管理者
具有正确的社会知觉，才能准确地认识管理对象和环境。二是思维。管理者要认识事物本
质，掌握活动规律，就必须能明察慎思。三是性格。性格又有外向型性格与内向型性格之
分；不同性格类型的人适合于不同的管理，不同的管理者应具有不同的性格特征。从以上
这些素质，可以看出中国的传统管理素质思想的脉络。古为今用，这些思想对于我们今天
的管理仍具有极其重要的实用价值。[4]
中国的测评思想也有着悠久的历史。历代不少思想家、教育家就认识到了其重要性、
困难性。也提出了一系列心理测评的一般方法。其中最著明者有：孔子提出的“九征”法。
“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与
之期而观其信，委以之财而观其仁，告之以急而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而

观其色。九征至，不肖人得矣。”（《庄子·列御寇》）此外，还有《吕氏春秋》的“八观六
验”；《大戴礼记》的“六征”法，特别是其中的“考诚”与“考志”两方面；刘劭《人物
志》的“八观”和“五观”；诸葛亮的“知人性”七法等等。这处、种种知人法，归纳起来，
不外乎问答法和情境法这两种心理测验法。我国古代许多思想家、教育家还提出了一些心
理测验的具体方法，主要有：一是教育测验。即对学生的学业成绩、心理品质和品德行为
进行考查和测量。如《学记》提出的“考校”，历代的种种选拔与考试制度；二是分心测验。
如董仲舒、《刘子新论》提出的“左手画方，右手画圆”测验；三是动作测验。如《颜氏家
训》记载的民间测试婴儿感觉——运动发展的特点的方法；四是单项特殊能力测试。如西
周实行的“试射”；五是创造力测试。如连环测验、形板测验、迷津测验。
中国古代管理思想中，管理素质的确定，选拔方法的使用，都是为了能够使人——职
匹配，用人是其中最关键、最核心的内容，本文着重探讨中国古代管理中用人的思想和方
法。
2.古代的用人思想
我国古代许多政治家与思想家深知合理用人对于治国安邦的重要作用，提出了许多宝
贵的用人思想。主要可以分为“爱才”、“信才”与“用才”思想。
2.1 诚心爱才的思想
2.1.1 诚心爱才，以人为本
古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看作治国之首务，为政之根本。
孔子通过评论周文王、周武王的政绩，说明治理国家进行管理，关键在于人才：“文
武之政，布在方策。其人存，则其政举；其人亡，则其政息……故为政在人。”（《礼记·中
庸》）。管子明确强调，要成就大业，必须“以人为本”，“必先争人”；“夫霸王之所物也，
以人为本”（《管子·五辅篇》）。“夫争天下者，比先争人。明大数者得人，审小计者失。”（《管
子·霸言篇》）。墨子也直接明了的把尚贤视为管理工作的根本要务：“尚贤之为政本也。”（《墨
子·尚贤中》）。吕不韦认为，是否有贤人直接关系到国家的安危：得贤人，国无不安，名
无不荣；失贤人，国无不危，名无不尊。先王之索贤人，无不以也，极卑极*，极远极劳。
（《吕氏春秋·求人》）。 历史上留下美名的皇帝或名臣，一般都是诚心爱才，以人为本的。
唐太宗讲：“为政之道，唯在得人。用非其人，必难致理。今所任用，必须以德行、学识为
本。”（《贞观政要·崇儒学》）。司马光说：“为政之要，莫先于用人。”明太祖朱元璋将这一
思想发展的更为具体，他说：“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”他把“治
天下”比作“构大厦”，盖大楼是百年大计，*的是一批有精湛技艺的工匠；“治天下”更
是长远大计，*的是一大批盖于治国的人才。雍正皇帝认为，任用人才比管理钱财更重要；
“从古帝王之治天下，皆言理财、用人。朕思用人之关系，更在理财之上。果任用得人，
又何患财之不理、事之不办乎？”（爱新觉罗·胤祺：《上谕内阁》）。
许多外国企业家已经认识到这一点，如日本企业家认为：作为领导，最重要的工作是实现
所有有能力的人在企业内的高效组合；企业家应重视人的开发和利用。美国的钢铁大王曾
经说过，你可以拿走一切，只要把人留下，四年之后他还能成为钢铁大王。松下幸之助关
心职工、爱护职工，认为“事业在人”。他认为，任何经营，只有在有了称职的人以后，才

能发展下去，无论具有怎样的历史和传统的企业，如果没有正确继承其传统的人，也将逐
渐衰退。
2.1.2 唯才是举，不拘一格
虽然中国传统文化对“不拘一格”的“越轨”行为不予赞赏，但是一些杰出的管理者
为了实际工作的需要，还是做出了许多“唯才是举、不拘一格”的用人举动。
曹操就是一位这方面的敬贤典范，司马光在《资治通鉴》中评论他：“识拔人才，不拘
微*，随能任使，皆获其用。”在门第等级观念颇为流行的三国时期，曹操不重门第身份，
即使是“负污辱之名，见笑之行，或不仁不孝而有治国用兵之术”的人，他也乐意吸纳。
唯才是举，不拘一格用人才，关键在于领导会用人、敢用人。吕不韦提倡识人，重贤，
他能同意年仅十二岁的甘罗出使燕国去完成重要的外交任务，这在世界的外交史上都是罕
见的、不拘一格用人才的壮举。
索尼公司对学历、文凭看的较轻，重视的是员工的实际工作能力。通过评价一个人现
在和未来的能力来雇用新员工，然后给他以鼓励，给他安排艰巨的任务锻炼，促使其迅速
成才。其实行的是一种以人的表现和能力为中心的管理。三星公司十分重视从实际工作中
选拔人才。三星对人的评价，不是依据学历的高低，而是立足于实际工作能力。对于从实
际业务中涌现出来的优秀人才，三星从来都是毫不犹豫地予以提升。
在今天这个信息瞬息万变的知识经济时代、能力与学历各显其能的时代，“唯才是举，
不拘一格”更是显出了其独有的魅力。
2.1.3 宽宏大量，不计前嫌
中国古代讲“宰相肚里能撑船”，即指领导者，一定不能鸡肠狗肚、气量狭小。孟子
提倡“养浩然之气”。作为领导者，应该心胸开阔能够容人，不避前嫌，这样才可以扩大自
己的择才范围，将有才之人吸引到自己身边来。
曹操不计前嫌招纳了许多英才。他吸纳了曾经指挥军队杀死自己长子曹昂、侄子曹安
民的张绣，还吸纳了曾写过讨曹檄文的陈琳。曹操在用人上的博大胸怀，受到了后人的称
赞。《魏书》称赞他：“知人善察，难眩以伪，拔于禁、乐进于行阵之间，取张辽、徐晃于
亡虏之内，皆佐命立功，列为名将；其畲拔于细微，登为牧守者，可不胜数。是以创造大
业，文武并施。“（《三国志·魏书·武帝纪》）。
领导者如果心胸狭窄、妒贤嫉能，肯定会束缚事业的发展，破坏组织的成就。唐玄宗
后期信任重用李林甫之类的*诈小人，结果是李林甫“在相位十九年，养成天下大之乱”，
葬送了唐玄宗早年开拓的“开元之治”繁荣昌盛局面。司马光评价道：“林甫媚事左右，迎
合上意，以因其宠；杜绝言路，掩蔽聪明，以成其*；妒贤嫉能，排抑胜已，以保其位；
屡起大狱，诛逐贵臣，以张其势。自皇太子以下，畏之侧足。”（《资治通鉴》第二一六卷）。
2.2 合理用才思想
2.2.1 量能授官，材与政合
管理的对象复杂多样，相应地需要配备不同的管理人员。不同的人，能力、性格都会有
差异，大材小用与小材大用，都有不利于管理作的正常进行。大材小用，会造成人才的浪费，
也有损人才的积极性；小材大用，无力胜任工作，会影响组织正常运转。

《墨子·尚贤中》提出任用的原则是“察其所能而慎授与官”。《管子·权修》所说的
任贤总则也是“察能授官”。《苟子·君道》也说：“论德而定次，察能而授官，皆使人载其
事而各得其所宜。上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫,是所以显设之也。”
他还在《儒效》中讲了小材大用的害处：“能小而事大，辟之是犹力之少而任重也，舍碎折
无适也。”小材大用会使人碎骨折腰。因而，他坚决地提出“无能不官”（《王制》）。
创建于1938 年的三星公司，之所以在韩国乃至世界经济大舞台上迅速崛起，取得如
此巨大的成就，关键在于三星的人才。三星集团不但人才济济，精英荟萃，而且每个人都
能居于最能发挥个人才干的位置上，各习其能，为三星的振兴和发展贡献自已的力量。
2.2.2 扬长避短，用人之长
管理者用人时，首先要明白“人无完人，金无足赤”的道理，选拔人才时不要求全责
备。“明主之官物也，任其所长，不任其所短。故事无不成，而功无不立。乱主不知物之各
有所长所短也。而责必备。”（《管子·形势解》）《七法》中又从反面来反对“绝长以为短，
绝短以为长”的任官现象。韩非子以“使鸡司夜，使狸执鼠，皆用其能”的比喻，指出“物
者有所宜，材者有所施，各处其宜”（《韩非子·扬权》）。
如唐太宗所说，完美的人是找不到的；“人不可以求备，必舍其所短，取其所长。”（《通
鉴纪事本末》卷二十九）。魏源认为用人的关键在于取人之长避人之短：“不知人之短，不
知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。用人者，取
人之长，避人之知；教人者，成人之长，去人之知。惟尽知已之所短而能去人之短，惟不
恃已之所长而能收人之长。”（《魏源集·默觚下》）
刘邦是一位善于用人之长的管理者，他在楚汉战争胜利之后说，“运筹帷幄之中，决
胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之
众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以得天下者也。项羽
有一范增而不用，此所以为我擒也。”（《汉书·高帝纪》）。
拍立得公司是世界著名的相机厂家，此公司能在世界上拥有如此广泛的盛名是与其创
始人兰德善于用人、发挥别人之长分不开的。他聘请懂专利法、服务于专利公司的布朗担
任专职专利顾问，后又聘其为公司的副董事长兼法律顾问；聘请在推销方面有极高才华和
天赋的何拉·布茨主管业务推广，后又聘其为公司副董事长兼总经理；还聘请在软片技术
方面作出许多主要贡献的史密斯学院毕业生摩丝小姐为黑白底片研究部主任。这些人的到
来，成为了公司的中流砥柱。
一个领导者，如果他想发现能力大者，就不应当在乎此人的小错；如果他想举用有大
才干的人，就不应当对此人的细小缺点吹毛疵。每个管理者都希望自已的手下个个都是精
兵强将，然而，“精兵强将”并不意味着“完美无缺”。事实上，每个人都有长处和短处，
而且，长处越突出，短处往往也越明显。即所谓“有高世之长，必有遗俗之累”。因此，“君
子之于人也，乐成其美而不求其备”。在求贤时，应当把目光集中在人才的优点上，而不
是缺点错误上。如果把目光集中在人才的优点上，那么管理者就会发现“十步之泽，必有
芳香；十室之邑，必有忠士”；而如果把目光集中在人才的缺点上，那么管理者就会感叹“前
不见古人，后不见来者，念天地之悠悠，独怆然而涕下”。要扬长避短，用人之长。只要领
导者善于用人之长，就会出现“无人不才”，“世无弃才”的人力资源极为丰富的盛况。
2.2.3 任人唯贤，不避亲疏
用人唯亲，对于领导者来说，表面上易于指挥，下属比较听话（因为是自己给下属的
官位），管理起来省心省力，事实上不利于组织的发展。一个组织一个单位，只有一种声音，
只有一种势力，对于组织的发展、创新、制度完善均有不少弊端。
中国古代虽然有任人唯亲的一面，但也有许多倡导“外举不避仇，内举不避亲”的领
导者。唐太宗主张用人主要看人有无能力担任合适的职务，不应该看是否属沾亲带故之列：
“今所以择贤才者，盖为求安百姓也。用人但问堪否，岂以新故弄情？凡一面尚且相亲，
况旧人而顿忘也！才若不堪，亦岂以旧人而先用。”（《贞观政要·公平》）。王符更是将不避
亲疏的范围扩展到了国外，他以全球视野的眼来看待用人，主张“用士不患其非国士，而
患其非忠；世非患无臣，而患其非贤。”（《潜夫论》）。使用人才，关键看这个人是否忠实可
*，是否有真才实学。
日本丰田汽车公司的创始人本田宗一郎主张任人唯贤，不避亲疏。1973 年，本田宗一
郎在63 岁时将总裁宝座让给了与自已没有血缘关系的年轻人，以求公司能可持续性发展。
纵观现代企业的管理体制，我们可以得知：一个单位之所以吸引人，工资收入的高低
是个重要因素，但晋升的体制是否健全和公平则是更重要的一点。因为每一个人，哪怕他
再普通平常，心中也怀有成功的梦想，为了这个梦想，他可以拼命的奔波，不计报酬的工
作，只要给他一个公平向上的机会就行。如果连这一点也无法保证，他自然会消沉萎靡，
会用各种消极的手段来反抗，这时哪怕报酬再高，也可能无济于事。遗憾的是，在众多的
部门和企业中，最缺乏的就是这个平等而健康的晋升机制了。任人唯亲，拉帮结派，营私
舞弊，排斥异已代替了公平、公正、公开的竞争。这么多年来，不知扼杀了多少智慧的头
脑！没*山而又辛辛苦苦工作的人们，留给他们的是权贵们手指缝里漏下的机会，这样的
环境让人怎能扬眉吐气！于是人浮于事、扯皮拉筋、溜须拍马、谄上欺下就成为这些单位
的通病。
2.3 放权信才思想
2.3.1 用人不疑，疑人不用
任用一个人，首先对他要有一个起码的信任。放权给下属，这是调动下属积极性的基
础。用人不疑，就是对人才的充分信任。
管仲说：“不知贤，害霸也；知而不用，害霸也；用而不任，害霸也；任而不信，害
霸也；信而复使小人参之，害霸也；”这五个问题都是有关用人政策的问题，它说明只有知
人才能善任，也只有知人才能用人不疑，只有用而不疑才能不使小人谗言危害霸业。宋代
政治家欧阳修指出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不轻任而不信”，意为宁可择
人时多费一些精力，看准了再用，但不可轻易任用却不信任，不敢放手让其施展才干。
惠普公司在这一点上做的很好。惠普公司相信职工都想有所创造，都是有事业心的人。
表现更为突出的是该公司的“开放实验室备品库”政策：工程师们可以随意地取用实验室
备品库里的物品，而且，公司还鼓励他们拿回家里供个人使用！曾经有一次，其创始人比
尔·休利特在周末到一家分厂去视察，他发现该分厂的实验室备品库的门上了锁。他很生

气，马上跑到维修组去，拿来一柄螺栓切割剪，把备品库门上的锁一下子剪断了，然后扔
的远远的。在星期一早上，人们上班的时侯，发现门上有一张纸条，上面写着：“请勿再锁
此门，谢谢，比尔。”惠普公司并不是像别的公司那样对这些设备器材严加控制，而是让它
敞开大门随你用，充分表明公司对职工的信任程度。
做主管的，最忌只用个人才华来运作一个单位，一个公司，应充分发挥其他人的才干。
既使主管有极强的业务能力，也不应放弃主管的根本职责——协调各方面人才最大限度的
发挥集体的智能和力量，而不只凭匹夫之勇。如果主管有做业务或技术的偏好，那也只当
要偶尔一显身手，当作调剂。否则不如去做业务，把管理工作交给擅长之人。如果做了主
管而又不放手让别人做业务，那就犯了“用人疑人”的常识性错误。古代的许多反间计得
以成功，就在于施计者把握了有些领导者用人疑人，猜疑心重等弱点。现在企业之间的竞
争越来越激烈，组织内部成员消除疑虑、同心协力、团结一致，才能居于不败之地。否则，
自己同部属疑神疑鬼，互相防范，影响士气，将妨碍竞争力的增强。
2.3.2 明确职责，给于自主权
韩非子认为任用人才时，要使各种官职的职责不要相互干涉，不然就会互相踢皮球，
或者互相牵制对方，或者互相争权。“明君使事不相干，故莫讼；使士不兼官，故技长；使
人不同功，故莫争。”（《韩非子·用人》）
韩非子提出了给予任官自主权的思想：“用一之道，以名为首。名正物定，名倚物徒。
故圣人执一以静，使名自命，令事自定，不见其采，下故素正。因而任之，使自事之；因
而予之，彼将自举之；正与处之，皆使自定之。”（《韩非子·扬权》）就是说，先将所任官
职明确职责（名正物定），然后给予完成这种职责必备的条件（因而予之），让所任官在职
责范围内“自命”、“自事之”、“自举之”、“自定之”、上级只需按名督实，按照职责去检
查验收他的工作（正与处之）,而不必去干涉他为完成职责所采取的措施。这并不是鼓励不
择手段，因为如果某种措施是不道德或不合法的，那么在“名正物定”中已有所限制。在
这些职责名分限制之外，就不要限制的那么多了。
有才能的人多刺，难于领导，这是一个普遍现象，墨子等人早就认识到了这一点：“良
弓难张，然可及高入深；良马难乖，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。是故
江河不恶小谷之满也，故能大。圣人者，事无辞也，事无违也，故能为天下器”（《墨子·亲
士》）。良弓比较坚韧结实，难于拉开，但只要一拉开，射出的箭就射得高、入得深。力气
好的马，难于驯服，难于乖骑，但一旦驯服，良马可以将你驮负到遥远的地方去。杰出的
人难于指挥，但是，只要你感化了他，让他为你效劳，他可以帮助你地位不断上升。
一个公司的经营管理事务应该是分开层次的，上层决策人物只要管住公司重大投资决
策方面的大事，有效监督下属部门绩效即可。我国现在许多公司决策人几乎是无事不管，
可谓“兢兢业业”，虽然忙得团团转，可还是业绩平平，不遂人愿。
“分权体制”的最大好处是可以最大限度的调动公司各下属部门员工的聪明才智和工
作积极性。但如何把握好“分而不散”、“分而不乱”的难度很大。某些公司的教训是深刻
的。这并不是说集权制就没有用武之地了，在动乱和危急时刻，还是很管用的。而在当前
和平时期，是不可能行得通的。

2.3.3 重视任用现实中的大量中等人才
拔尖的人才固然可贵，然而拔尖者毕竟是少数。大量的工作要*大量的中等人才来做。
韩非子批判了那种羡慕古时人才多而忽视现实人才的现象。他说：“且夫百日不食以待梁肉，
饿者不活；今待尧、舜之贤乃治当世之民，是犹待梁肉救饿之说也。”（《韩非子·难势》）。
他把这种任才心理喻为“待古之王良以奴今之马”，“待越人之善海者以救中国之溺人”。他
主张“无使近世慕贤于古”（《韩非子·用人》）。
那么，大量的现实问题应由什么人来解决呢？韩非子说：“夫良马固车，五十里置，
使中手御之，追速致远，可以及也，而千里可日致也，何必待古之王良乎！”（《韩非子·难
势》）。千里马很少，现在象王良这样的好车夫也太少了，但用一般的好车好马，每五十里
换马，中手驾御也可日行千里。千里马很长时间才出现一匹，而一般马则到处皆是。
一个公司的决策层不应该由一个人专行。随着市场竞争的日趋复杂，企业规模扩大，
需要各种各样的经营人才，单凭一个人是力不从心的，并且，风险也非常大，现代公司管
理已由老板管理到专业经理管理，从专业经理管理到集体领导，目前实行驶智囊团集体管
理。
3.古代的用人方法
3.1 对各类人才的使用方法
3.1.1 有自任之能的清节之才
清节之才能自我修养，德行高尚、品行端正、仪容端着，未被人便用时就已引人注目。
其道顺畅而有教化。功足以激浊扬清，德足以师表风范。他们举止进退端庄肃静，合与礼
法，是国家礼节德行的象征，也是国人学习的榜样，传统美德的化身。他们一身正气，隐
隐然有大国高人之风。其高风亮节足以感化缺德疏礼之人，能起到“其身正，不令而行”
的教化社会、矫正世风的楷模作用。由于他们不象其它人那么显著，因此人们更多颂扬的
是他们的德行，而把成就放在其次。
以德行教化为主的人，适合做全面的统辖工作，而不适合到基层做琐碎的具体事物性
工作，否则就会显得不切实际。“故在朝也，则冢宰之任，为国则矫直为政。”（刘劭《人物
志》）比如姜子牙,是国体之材，但初时颠沛流离，到处不顺（大概是以之治小之故），做生
意，嫌不到钱；娶个老婆，又看不起他。《封神演义》中用细节刻画姜太公未发迹之前的艰
难，也含有“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤”的传统育人思
想。
3.1.2 有立法之能的法家之才
法家之才公正无私、刚直不阿、强调法制，主张制度先行，以法规制度进行治理和管
理。用法制推动一切，富国强兵；这种人不讲情面，六亲不认，用强硬手段治理腐败及邪
恶势力，会收良好的效果。“故在朝也，则司寇之任，为国则公正炎政。”（刘劭《人物志》）
同样用严厉的手段来整治贫困地区，手段残酷、苛刻，反而使人心惶惶，民不堪命。
3.1.3 有计策之能的术家之才
术家之才是有谋略的人。这种人智能丰富、聪明多思、多谋善变、精于出谋划策，等
到计谋成功才显现出其本领。一般在开始时深藏不露，然后逐渐显现才华，达到精深玄妙

的地步。他们多策善谋，胸中有奇谋，治乱不治平，最适合于乱世中生存发迹，如遇明主，
一拍即合，会策划出惊天动地的大手笔来。不论在乱战时期，还是在今天和平时代的经济
纷争时期，他们都是一代奇士。但在古代的和平安定，无所纷争的环境下，往往找不到发
挥智能的用武之地，而平平无奇一生。乱世用奇，治世用正就是指的这一类奇才。而在当
今经济全球化、信息化的时代 ，这种人的灵活多变，勇于创新，更是有了很大的用武之地。
他们适宜处理突发性事件、偶然性事件，在这个信息瞬息万变的社会里，更能发挥其长处。
3.1.4 有行事之能的谴让之才
谴让之才能独当一面，在德行、法令、智谋方面都有一定的成就，但没有第一种人优
秀，也是综合性的人才。这种人道德高尚，也足以做国家的表率、人民的榜样；他们也倡
导依法治国，而且严肃律法，但不以严酷的法令为本；他们也足智多谋，果敢善断，具备
了各类人才的优点。可以做一个地方、一个部门的表率；可以管理好一个地方、一个部门。
他们有精力和智能去开创局面，治繁理乱。比如民智尚未开化的地方，由于野蛮，缺少正
常社会秩序，不用强力手段去征服，只用一味的文明说教，多半会越治越乱，而能独当一
面的人，可能会以暴抗暴，先把恶势力和强霸野蛮势力铲除，用血和死震住那方野蛮气，
再施以仁厚的教化，并带领大家一起兴修水利，为当地人谋利益。当地人受到实惠，自然
慢慢臣服，又接受到文明教化，地方就会日渐平安、富裕了。
这类人在某些方面相当于一个小型的全才，如果有一批这样的优秀人才团结一心，齐
心协力，何愁国家、单位、企业、公司不会飞速前进呢。
3.1.5 有教化之能的文儒之才
文儒之才对生活充满热情，感情丰富，浪漫气质很重。尽管表面上形式多样，比如有
的古板，有的洒脱，有的浪荡形骸，有的偏激，有的正统，都想用自己的对生活的体验和
艺术感觉，通过不同的形式来表达，或者记下生活的真实，或者展望生活的应有的真实，
或者用平日言谈来改变某些生活现状。这种人有的有很高的文学天赋，文章写的非常漂亮；
有的善于教书育人；有的口才很好。这类人可以当律师、演讲家、教师等。
3.1.6 有人事之能的智意之才
智意之才这类人，有的善于识别人才、选拔人才。他们也许在其它方面平淡无奇，但
在鉴人心性才能、协调人际关系方面，却有很高的才能。他们善于品鉴人才，而且不是凭
哪一点来鉴察，而是从心术、性情、气质、品德、言语、行为、思想、形象等多方面考察，
能够考察得细致入微，叫人只有点头，只有佩服的份儿。有的善于协调人际关系。在管理
工作中，不可避免地会发生冲突，产生矛盾，领导者的常规性工作之一就是搞协调、搞平
衡，不使矛盾激化，不使问题扩大。中国文化一直倡导“和为贵”、“和气生财”。这类人的
存在，使得人才的选拔和协调工作变得不再很难。如果一个公司里有这种人，必将增强其
员工的凝聚力、向心力，从而增强企业的竞争力。
3.2 对管理层人员的使用方法
早在先秦时期，荀子就从人的能力素质方面的差别，将管理层从业人员分为五类：庸
人、士、君子、贤人、大圣。把他们从知能力、言能力和行能力上加以区分和比较。
3.2.1 庸人

“所谓庸人，口不能道善言，心不知色色，不知选贤人善士讬其身焉以为已忧，勤行
不知所务，止交不知所定，日选择于物不知所贵，从物如流不知所归，五凿为正，心从而
坏。”（《苟子·哀公》）这种人由于知能力低，因而言能力和行能力具低下，其行为取向很
不稳定，缺乏行为准则，只能随大流而动，是最要不得的管理人员。
3.2.2 士
“所谓士者，虽不能尽道术，必有率也，虽不能尽美善，必有处也。是故知不务多，
务审其所知；言不务多，务审其所谓；行不务多，务审其所由。故知既已知之矣，则若性
命肌肤之不可易也。故富贵不只以益，卑*不足以损也。”（《荀子·衰公》）为士者，知能
虽不全面。但精通一门知识，而且以此种精通知识来支配自己的言与行，其行为取向相当
稳定，很难为外界因素所影响，是较理想的专业管理人员。
3.2.3 贤人
“所谓贤人，行中规绳而不伤于本，言足法于天下而不伤于身，富有天下而无怨财，
布施天下而不病贫。”（《荀子·衰公》）这类人之所以称为“贤人”，就在于其行政能力相当
强，能够按照既定的公道与公理去执行管理措施，使整个事业按一定的方向发展而减少反
相关因素和逆反心理，他们是比较理想的执行型管理者。
3.2.4 君子
“所谓君子者，言忠信而心不德，仁义在身而色不伐，思虑通明而辞不争，故犹然如
将可及者。”（《荀子·衰公》）他们的知识能力素质基本上已与言能和行能相结合了，有很
强的自主研究能力，能自觉规范自己和他人的行为取向，自觉指导管理按规律办事，善于
知微见著，是比较理想的负责管理全局事物的人才，兼有研究和行政能力。
3.2.5 大圣
“所谓大圣者，知通乎大道，应变而无穷，辨乎万物之性情也。大道者，所以变化遂
成万物也；性情也，所以理然不取舍也。是故其事大辨乎天地也，明察乎明，总要万物于
风雨，缪缪肫肫，其事不可循，若天之嗣，其事不可识，百姓浅然，不识其邻。”（《荀子·衰
公》）这种人知识面极广，可以说是个大知识库，而且其知识已完全与其人的行为取向相融。
他们不但有知微见著的研究能力，更有末雨绸缪的预测、预防能力。同时他们还有相当强
的识别人，使用人的能力，尽力用人之所长而“理然不取舍也”。这类人是最高级的管理人
员，他们具有管理行业所需的研究能力素质，识人、用人能力素质，行政能力素质。因此，
他们不但可以把握自已的行为取向，而且能把握住所有从业人员的行为取向，是不可多得
的全才。
参考文献
[1]苏东水.《东方管理》，山西经济出版社，2003 年1 月
[2]樊国华.《先秦诸子与管理哲学》，新华出版社，1991
[3]李躬圃.《传统文化与现代管理》，新华出版社，1991
[4]刘广珠，段兴民.中国传统管理人员心理素质研究，青岛科技大学学报，2002 年3 期

Thought and Method of Using People in China Ancient
Management
GuangZhu LIU YongHao ZHU
Economy and Management College, Qingdao University of Science and Technology, Qingdao
266061, PRC

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